Anders Organiseren op De Heksenketel

In september 2020 is in samenwerking met de Hanzehogeschool Groningen de InnovatieWerkPlaats (IWP) Goed Werkgeverschap/Anders Organiseren Noord Nederland van start gegaan. In dit IWP treffen studenten, leerkrachten, schoolleiders, docenten, lectoren en onderzoekers elkaar en worden interventies ontwikkeld, gericht op verbeteringen in het PO met als doel het vernieuwen en verbeteren van de beroepspraktijk. Dit artikel geeft een globaal overzicht van zo'n onderzoek bij één school. Enkele  studentenprojecten zijn uitgevoerd gevonden bij Kindcentrum de Heksenketel in Assen. Dit artikel zoomt in op de belangrijkste bevindingen daar.  Kindcentrum De Heksenketel in Assen. Meer en meer scholen stappen af van het traditionele leerstofjaarklassensysteem en kiezen voor ander vormen van onderwijs. Kindcentrum De Heksenketel in Assen is zo'n school. De Heksenketel is onderdeel van de stichting Plateau Integrale Kindcentra. In 2018 heeft de Heksenketel de overstap gemaakt naar unitonderwijs, omdat zij dit beter vonden passen bij het ervaringsgerichte onderwijs dat zij bieden.  Unitonderwijs betekent dat leerlingen in vijf units van zeventig tot negentig leerlingen onderwijs krijgen op individueel niveau. 

In het najaar van 2020 zijn studenten van de opleidingen Bedrijfskunde, de opleiding Human Resource Management (HRM) en de PABO gestart met verschillende onderzoeken gericht op de wijze waarop het kindcentrum georganiseerd is. Er is bijvoorbeeld door bedrijfskunde studenten onderzoek gedaan naar de ‘good practices’ van De Heksenketel (wat werkt er goed?) en is vanuit HRM perspectief gekeken naar hoe medewerkers flexibel ingezet kunnen worden binnen het kindcentrum. Verder heeft vanuit de PABO een (afstudeer) onderzoek plaatsgevonden naar de veranderende inzet van personeel voor de klas. Wat zijn nu de ‘lessons learned’ van deze onderzoeken? Dit artikel geeft een beeld van de belangrijkste uitkomsten van deze onderzoeken en dient ter lering en inspiratie voor alle professionals in het boeiende PO werkveld.  Gedeelde autonomie  Door op een andere manier te organiseren, namelijk door groepsdoorbrekend te werken, ontstaat er een intensievere manier van samenwerken en tegelijkertijd ontstaat bij leerkrachten een nieuw ervaren gevoel van autonomie. Er worden meer zelfstandig beslissingen genomen en tegelijkertijd moeten deze samen worden afgestemd binnen de units. De samenhang en bewustwording tussen de vraag ‘wat beslis ik zelf en wat met collega’s’ binnen een unit is dus van groter belang dan bij traditionele manieren van organiseren. Bewustwording van deze wederzijdse afhankelijkheid bij de start of verandering lijkt van belang. 

Taakinhoud en verantwoordelijkheid  Het afstemmen van de taakinhoud is in grote mate afhankelijk van de motivatie en het gevoel van verantwoordelijkheid binnen de unit. Het ervaren van deze verantwoordelijkheid en dit eigenaarschap lijkt een belangrijke voorwaarde voor het goed afstemmen van taken en verantwoordelijkheden binnen de unit. Wanneer men elkaar helpt binnen de unit ervaart men dat taken goed verdeeld kunnen worden. De verdeling van taken kan verlopen via de interesse die een medewerker heeft, waarbij de onderlinge verdeling binnen de unit wordt neergelegd. Uit onderzoek is gebleken dat elke unit andere strategieën hanteert om taken te verdelen. Dit kan zowel een voor- als nadeel zijn. Binnen de Heksenketel wordt onderkend dat blijvend aandacht nodig is voor duidelijkheid in taakinhoud en verantwoordelijkheden. Niet alleen voor medewerkers is deze duidelijkheid belangrijk, ook ouders geven aan het belangrijk te vinden enige mate van inzicht te hebben in de taakverdeling en/of de werkwijze van het team.  

Samenwerking en cultuur  Door vrijwel alle medewerkers wordt aangegeven hoe belangrijk de samenwerking is als voorwaarde om te kunnen werken in units. De samenwerking vraagt een basis van gelijkwaardigheid en veiligheid. Zodat iedere medewerker voldoende ruimte krijgt voor eigen inbreng. Ook medewerkers die dat uit zichzelf minder snel doen.  Een aanspreekcultuur en feedback kunnen geven zijn hierin noodzakelijk. Door unitonderwijs worden gesprekken tussen medewerkers inhoudelijker, want gesprekken gaan vooral over de inhoud van een les of het gaat over een kind. Soms zijn medewerkers nog zoekende naar hun rol en houding binnen het team en hoe deze rol en houding passen binnen de aanspreekcultuur. Belangrijk is ook om tijd vrij te maken voor dit nieuwe samenwerkingsproces in de agenda. Door intervisie en ontmoetingsplekken te creëren, kunnen nieuwe samenwerkingen ook tússen units vorm krijgen. Er is immers meer afstemming nodig om ‘het doel’ te behalen. Medewerkers hebben veel zeggenschap binnen een unit maar in tegenstelling tot traditioneel georganiseerd onderwijs is het belangrijk dat wordt afgestemd met de co-collega. 

Werkdruk en Rolduidelijkheid Communicatie over rollen en taken lijkt een cruciale factor bij werkdruk. Alle respondenten in een HRM onderzoek (waarbij onderzoek is gedaan naar werkdruk) geven aan dat rolonduidelijkheid ontstaat in de verantwoordelijkheid en taakverdeling binnen de unit. Eén respondent zegt: “Er is een soort grijs gebied waardoor iedereen verantwoordelijk is, maar niemand verantwoordelijk neemt.” Daarnaast geven administratieve taken, zoals CITO en dagelijkse administratie extra werkdruk.    

Daarnaast is gebleken dat werkervaring in het basisonderwijs als leerkracht een belangrijke voorwaarde is voor het ervaren van minder werkdruk in het gaan werken met unitonderwijs. Medewerkers geven aan dat ‘vlieguren’ in het reguliere onderwijs belangrijk zijn voordat gewerkt wordt in unitonderwijs. In het reguliere onderwijs geeft de lesinhoud en de beperktere groepsomvang de startende leerkracht meer houvast. In unitonderwijs dient de leerkracht vanaf de start meer oog moeten hebben voor de (grotere) groep als geheel én tegelijkertijd dient de leerkracht in staat te zijn de behoeften van het individuele kind (in deze grotere groep) te zien en waar nodig maatwerk te bieden. Dit vraagt vanaf het begin inzicht in groepsdynamieken en de bijbehorende interventies: dat vraagt ervaring. Startende leerkrachten ervaren dit als lastig. 

Door verschillende strategieën met elkaar te bespreken door middel van intervisie of brainstormsessies kunnen deze inzichten gedeeld worden. Door het delen van nieuwe inzichten en ideeën, kunnen medewerkers zich verder ontwikkelen binnen unitonderwijs. Leren en ontwikkeling zorgt voor motivatie en kan daardoor ook bijdragen aan het verminderen van werkstress. Deze interventie helpt ook de relatie tussen en binnen units te versterken. 

Unitonderwijs als concept in de praktijk: ouders en kinderen  Ouders geven een overwegen positief beeld over unitonderwijs. Ze zijn tevreden met het werken in units en de voordelen die dit biedt voor het individuele kind. Ook dat er meer ruimte is voor creativiteit wordt erg gewaardeerd en dat de persoonlijke ontwikkeling centraal wordt gesteld. De manier van werken in units maakt dat het des te belangrijker wordt om de communicatie met de ouders goed in te richten en deze mee te nemen in de manier van onderwijs. Echter door de grootte van de units hebben de  ouders sneller het gevoel hebben dat een eenduidig aanspeekpunt ontbreekt. Tot slot gebruiken de kinderen veel positieve woorden voor de beschrijving van de school, zoals ‘leuke school’, ‘fijne juf’, het ‘anti-pestbeleid’ en het eigen initiatief dat kinderen kunnen ontplooien in deze onderwijsvorm. Wat minder leuk wordt ervaren zijn rekenen en spelling.  

Conclusies De Heksenketel is een gedreven school waar het kind centraal staat. Bij de Heksenketel is unitonderwijs gekozen omdat dat deze manier van organiseren beter past bij de visie van ervaringsgericht onderwijs. Bij de keuze voor unitonderwijs valt op dat een aantal zaken in de manier van organiseren van belang zijn. Ten eerste is een belangrijke voorwaarde een team te hebben staan dat goed met elkaar kan samenwerken en op elkaar kan vertrouwen. Er moet veiligheid zijn om te durven en kunnen ontwikkelen in een proces dat voor iedereen nieuw is, en vorm krijgt terwijl het leerjaar doorloopt. Ook is het van belang de individuele autonomie los te laten, en deze te ontwikkelen naar een gedeelde autonomie, een noodzakelijke voorwaarde voor samenwerking in units. Een unitonderwijs school heeft een cultuur nodig waarin leren en ontwikkelen van leerkrachten centraal staat. Ten tweede is het afstemmen en vastleggen van taken, en daarmee ook de concrete invulling van de onderwijsvisie aan de voorkant van de verandering noodzakelijk, zowel ín de unit als tussen de units. Daarbij hoort eveneens een grote mate van rolduidelijkheid en het afstemmingsproces dat hiermee gemoeid gaat. Het sterkt bovendien de aanbeveling om de onderwijsvisie regelmatig op de agenda te zetten om mogelijke interpretatieverschillen op te sporen.  

Wanneer aan de voorkant niet voldoende wordt nagedacht over bovenstaande punten, ontstaat het risico dat de (ervaren) werkdruk toeneemt en werkstress ontstaat. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de toch al hoge werkdruk in het onderwijs is belangrijk hier voorgaand aan de transitie naar unitonderwijs oog voor te hebben. 

Tot slot is de verbinding met ouders belangrijk. Denk aan goede aanspreekpunten voor ouders, met voldoende zicht op de ontwikkeling van hun kind binnen de units. Daarnaast is het belangrijk goed te goed communiceren aan ouders over hoe deze manier van onderwijsgeven werkt, en welke dynamiek dit met zich mee brengt.